10/11/2017

A reforma trabalhista e a atenção aos contratos

O princípio da “norma mais favorável” lança uma grande dúvida acerca da aplicabilidade ou não das regras da reforma aos contratos já vigentes A reforma trabalhista diz respeito a uma série de alterações na CLT por meio da Lei 13.467/2017, publicada em julho deste ano e que entra em vigor no dia 11 de novembro. Apesar de estar sendo anunciado que a reforma gerará efeitos imediatos nos custos com pessoal, é necessário ter cautela, pois importantes dúvidas sobre a aplicabilidade das novas regras seguem sem esclarecimentos. A nova lei traz alterações vastas e profundas na CLT e nas relações de trabalho, mas foi produzida e aprovada muito rapidamente pelo Legislativo, sem os devidos debates com a comunidade acadêmica, com a advocacia, com o MPT e com a própria magistratura. Isso causou um conjunto de normas interessantes, mas que têm falhas técnicas e científicas que geram um cenário de insegurança jurídica. A primeira questão relevante que deve ser considerada pelas empresas e que deve inspirar cautela é a grande dúvida acerca da aplicabilidade ou não das regras da reforma aos contratos já vigentes. Isso se deve ao fato de que várias das novas regras flexibilizam direitos e, portanto, se mostram menos favoráveis aos trabalhadores em relação à normativa anterior. É o que se dá, por exemplo, com a extinção das horas in itinere, do intervalo de 15 minutos da mulher, do direito de afastamento da gestante de atividades insalubres em geral, do direito ao pagamento do período integral pelo intervalo parcialmente violado, e outros.  A aplicação de uma nova lei que retira direitos dos trabalhadores em relação à lei anterior encontra muita resistência no Direito do Trabalho, que é regido por um princípio constitucional muito específico, que é o princípio da “norma mais favorável”. De acordo com tal princípio, uma nova norma somente terá efeito sobre um determinado contrato de trabalho se for mais favorável que a norma anterior. Tal entendimento se baseia também na ideia de direito adquirido e de inalterabilidade contratual lesiva ao empregado. Diante disso, apesar de a reforma carregar a intenção de dar mais autonomia às partes na negociação dos termos do contrato de trabalho, não é possível ignorar que isso se opõe frontalmente à lógica anterior, de proteção absoluta ao trabalhador, considerado hipossuficiente e inabilitado à negociação de suas condições laborais. Tal lógica já era a que permeava os contratos já vigentes, o que torna “perigosa” a aplicação dos novos dispositivos a essas relações já antigas. Há, assim, um considerável risco de que o Judiciário trabalhista venha a declarar nulas as alterações contratuais supressivas de direitos operadas sobre contratos de trabalho que já estavam em curso antes da entrada em vigor da reforma. É importante pontuar, não obstante, que há alterações mais arriscadas e alterações menos arriscadas no que diz respeito aos contratos já vigentes. As mais arriscadas são aquelas que retiram direitos que anteriormente eram operados e que não dependem do consentimento do empregado. As menos arriscadas (embora não isentas de riscos) são aquelas que apenas alteram, com consentimento do empregado e/ou com chancela sindical, o modelo de trabalho praticado, sem prejuízos objetivos ao trabalhador. Em segundo lugar, os contratos novos, que venham a ser constituídos após a entrada em vigor da reforma trabalhista, tampouco estão blindados em relação aos riscos e discussões de aplicabilidade da reforma. Isso se deve ao fato de que o Judiciário trabalhista já anunciou, por meio de diversos enunciados provenientes de uma recente jornada da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), que não aplicará uma série de dispositivos da reforma, desde já considerados inconstitucionais e até mesmo violadores de convenções internacionais ratificadas pelos Brasil. Isso significa que a Justiça do Trabalho tende, majoritariamente, a considerar nulas cláusulas contratuais que se baseiem em muitos dos novos artigos da CLT. O que se nota diante disso é que as normas da reforma trabalhista ainda estarão, por um tempo considerável, sujeitas a reflexões e entendimentos dos mais variados. Sua entrada em vigor, portanto, colocará empregados e especialmente empregadores em um contexto de arriscada insegurança jurídica, de modo que se tem recomendado cautela às empresas nas alterações de suas sistemáticas de gestão dos contratos de emprego. É interessante e prudente que se aguarde por posicionamentos mais sólidos da comunidade jurídica antes de se praticar alterações nos contratos já em curso ou até mesmo de se fazer novas contratações com base em regras mais contundentes da reforma trabalhista. Ou, quando menos, que se faça análise cuidadosa de riscos de cada hipótese de aplicabilidade dos dispositivos que passarão a valer a partir do dia 11.   Maíra S. Marques da Fonseca, Sérgio Rocha Pombo e Thaís Poliana de Andrade são especialistas em Direito Trabalhista do escritório Marins Bertoldi Sociedade de Advogados *Artigo publicado originalmente no jornal Gazeta do Povo

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06/11/2017

Aspectos práticos da Reforma Trabalhista são discutidos em evento

  Mudanças nas regras de home office, no trabalho autônomo, trabalho intermitente, banco de horas, terceirização e rescisão por acordo. Esses são apenas alguns dos aspectos contidos na Reforma Trabalhista, sancionada este ano pelo presidente Michel Temer. Além de polêmica, ela gerou dúvidas tanto para empregadores quanto para trabalhadores. Discutir como as mudanças afetam de forma prática todos os envolvidos é essencial para saber o que esperar da aplicação da medida. Por isso, o Marins Bertoldi Advogados promove na próxima quinta-feira (09), um painel com profissionais especialistas no tema. As advogadas trabalhistas Maíra S. Marques da Fonseca e Thais Poliana de Andrade, em conjunto com André Caldeira, sócio-fundador da Propósito Transearch Capital Humano, vão explicar os principais aspectos da reforma. Em seguida, haverá mesa redonda com o advogado Sérgio Rocha Pombo, com o Desembargador Federal do Trabalho, Cássio Colombo Filho e com Gláucio Araújo de Oliveira, Procurador-Chefe do Ministério Público do Trabalho do Paraná. O evento é direcionado para empresários e gestores de Recursos Humanos a fim de detalhar tópicos da Reforma que necessitam de esclarecimento. “Como a lei não é totalmente clara em alguns pontos, como por exemplo: a criação da figura do empregado hipersuficiente, o fim da homologação do termo de rescisão do contrato de trabalho e a instituição da cláusula compromissória de arbitragem nos contratos de trabalho, ela suscita uma discussão necessária”, explica Sergio Rocha Pombo.  

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29/06/2017

A contratação de mão de obra especializada na construção civil

A construção civil, assim como outras atividades especializadas no Brasil, passou por mudanças na forma de contratação de mão de obra e, ainda, no nível de profissionalismo dos trabalhadores. Basta observar o exemplo das fábricas de automóveis. Inicialmente, elas concentravam a fabricação e montagem de todas as peças necessárias ao produto final, do parafuso ao pneu, do motor ao estofamento, como ocorria na época do Fordismo. Com a evolução dos meios de produção, estas atividades passaram a ser terceirizadas a outras empresas, gerando ganho de tempo, preço e, principalmente, qualidade do serviço e do produto, o que agregou resultado final não só para as empresas como principalmente aos consumidores. Passaram, assim, as fábricas de automóveis a serem vistas como montadoras de veículos. Na construção civil não é diferente. As construtoras possuem hoje o foco principal na criação e desenvolvimento do projeto, passando então a acompanhar e gerenciar a sua execução, que é um processo complexo, o qual envolve a necessidade de contratação de escritórios de engenharia, análises de solo, projetos de arquitetura, contratação de empresas de marketing, dentre outras. Este acompanhamento se dá com pessoal próprio, mas também subempreitando partes desta obra a outras empresas, que contribuem para o resultado final. Tanto é que a utilização de mão de obra especializada passou a ser uma tendência cada vez mais presente nos canteiros de obra de Curitiba e região, sendo que muitas construtoras passaram a realizar a terceirização de fases da obra, na busca de trabalhadores especializados e redução de custos. Todavia, essa mudança do perfil de contratação de empregados próprios para trabalhadores terceirizados, vinculados a empreiteiras e empresas especializadas, atraiu junto a responsabilidade das construtoras/incorporadores pelos empregados vinculados aos canteiros de obras. Tanto a Justiça do Trabalho como o Ministério Público do Trabalho, no intuito de garantir os direitos dos trabalhadores, vêm reconhecendo a responsabilidade solidária/subsidiária do tomador dos serviços, mesmo que os empregados estejam vinculados e recebam ordens apenas da empreiteira terceirizada. Em decorrência disso, é imprescindível que as construtoras/incorporadoras realizem a efetiva fiscalização das prestadoras de serviços vinculadas as suas obras, bem como que solicitem a apresentação de documentos relativos aos empregados e fiscalizem o cumprimento da legislação trabalhista, inclusive no que diz respeito ao meio ambiente de trabalho e as Normas de Medicina e Segurança do Trabalho, cujo descumprimento pode ensejar a aplicação de multas administrativas, o embargo de obras e até mesmo o ajuizamento de uma Ação Civil Pública. Para tanto, torna-se cada vez mais indispensável o treinamento e orientação dos gestores das obras, responsáveis pela fiscalização dos terceirizados e pelo cumprimento da legislação celetária, até mesmo porque estes possuem responsabilidade civil e criminal também sobre estes trabalhadores, ainda que estes sejam empregados de prestadoras de serviços. Em resumo, é possível afirmar que a terceirização de serviços, que se constitui como uma tendência cada vez mais forte do mercado construtivo, permite uma melhoria na qualidade dos produtos atrelada a uma redução significativa nos custos de produção, sendo extremamente benéfica para o mercado da construção civil e refletindo diretamente no consumidor, que vai acabar por receber um imóvel sem vícios construtivos e com alto nível de acabamento. Contudo, é preciso que os tomadores de serviços se atentem para a contratação de empresas idôneas e com experiência no mercado, a fim de que sejam minimizados os riscos trabalhistas inerentes à atividade empresarial.   Mario Dalcomuni Neto, especialista em Direito do Trabalho do Marins Bertoldi Sociedade de Advogados

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27/03/2017

Palestra em Curitiba discute assédio moral no ambiente de trabalho

  Uma pesquisa nacional realizada em 2015 pelo portal Vagas.com registrou que 52% dos entrevistados alegam já ter sofrido algum tipo de assédio no ambiente de trabalho. Para debater o tema, a Escola Superior de Advocacia da OAB Paraná reúne no dia 04 de abril (terça-feira) três especialistas em Direito do Trabalho. Além de ter graves implicações para a saúde psicológica e carreira das vítimas, condutas abusivas também podem trazer sérios transtornos para a organização, desde a redução no desempenho dos empregados até a perda financeira decorrente de uma ação trabalhista. O Presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/PR e sócio do escritório Marins Bertoldi Sociedade de Advogados, Sérgio Rocha Pombo; o Desembargador Federal do Trabalho do TRT da 9ª Região, Cássio Colombo Filho e o doutor em Direito do Trabalho, José Affonso Dallegrave Neto, vão comentar as formas de perceber os excessos cometidos dentro da empresa e como lidar com relações de trabalho abusivas. Após as palestras, que acontecem na sede da OAB Paraná, será realizada a cerimônia de lançamento do livro “Quem Paga Essa Conta? – Danos Morais, Assédio Moral e Outras Encrencas”, do magistrado Cássio Colombo Filho. Serviço Data: 4 de abril Horário: das 19h às 22h Local: Sede da OAB Paraná (Rua Brasilino Moura, 253, Ahú – Curitiba) Informações e inscrições: http://esa.sites.oabpr.org.br/cursos?cd_curso=3221#  ou (41)3250-5750  

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24/03/2017

Sérgio Rocha Pombo é eleito novo presidente da Associação dos Advogados Trabalhistas do Paraná

  O advogado Sérgio Rocha Pombo foi eleito nesta terça-feira (21) para a presidência da Associação dos Advogados Trabalhistas do Paraná. Ele substitui Marcelo Licheski no cargo. A proposta da chapa Oduvaldo Eloy da Silva Rocha é estreitar os laços da Associação com o Tribunal Regional do Trabalho, o Ministério Público e a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). O novo presidente afirma ainda que vai defender as prerrogativas dos advogados trabalhistas e dar maior atenção aos profissionais do interior, levando cursos e treinamentos para além da capital. Rocha Pombo é advogado há 25 anos, sendo sócio do escritório Marins Bertoldi Sociedade de Advogados desde 2009, onde atua na área trabalhista. Exerceu função de vice-presidente em outras gestões da AATPR e assumiu no ano passado a presidência da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-PR, da qual está licenciando. A posse oficial da chapa será realizada na sede da OAB em data a ser definida. Uma das primeiras medidas da nova presidência será a reforma da sala da OAB na Justiça do Trabalho.

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21/11/2016

Sérgio Rocha Pombo toma posse como Presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-PR

O advogado Sérgio Rocha Pombo tomou posse na última quinta-feira (17) como Presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-Paraná. Rocha Pombo é professor de Direito do Trabalho, mestre pela Universidade Federal de Santa Catarina e sócio do Marins Bertoldi Advogados Associados. A comissão foi empossada pelo presidente da OAB Paraná José Augusto Araújo de Noronha, e reúne representantes de diversos segmentos do Direito do Trabalho – advocacia patronal, advocacia de trabalhadores, advocacia sindical e advocacia pública. Com essa diversidade, a nova gestão pretende focar sua atuação na valorização da advocacia trabalhista por meio do diálogo aberto, eventos e ações em prol da classe. “Vamos abrir um canal de comunicação com as comissões de Direitos da Pessoa com Deficiência, Direito Previdenciário, da Mulher Advogada, Direito Sindical e outras comissões correlatas ao Direito do Trabalho”, afirma Rocha Pombo. O advogado Bruno Capetti, também do Marins Bertoldi Advogados Associados, também faz parte da comissão. Outra pauta de destaque nos planos da nova comissão é a melhoria do Processo Judicial Eletrônico, onde interessados podem acompanhar processos em consultas públicas pela internet.

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17/04/2015

Regulamentação da terceirização: uma abordagem otimista

As crescentes discussões sobre o projeto de lei que institui a terceirização no Brasil vêm atraindo atenções da comunidade acadêmica e também da sociedade. A terceirização é uma prática muito utilizada pelos empresários, seja com finalidade de reduzir custos, seja para aumentar a produtividade. Todavia, esse fenômeno tem modificado sensivelmente as relações empregado-empregador. Muitos consideram uma forma moderna de estruturação das empresas, indispensável para a competitividade empresarial em tempo de globalização. Atualmente, não existe lei no país que regule o trabalho terceirizado no setor privado. A jurisprudência, então, passou a tentar definir conceitos e normas. Com isso, o número de processos discutindo este tema vem crescendo no Judiciário trabalhista. Há dez anos, está em discussão na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei 4.330 que prevê a regulamentação do fenômeno da terceirização e acaba de uma vez por todas com as discussões abstratas em torno dos termos “atividade meio” e “atividade fim”. Os que são contra a terceirização se baseiam no argumento de que há precarização do trabalho, privilegiando o lucro das empresas em detrimento dos anseios do trabalhador e que se trata de retrocesso. Os que o apoiam, alegam que a terceirização decorre da necessidade de especialização e que há crescimento dos postos de trabalho, ajudando a economia crescer, além de que com a regulamentação haverá maior segurança jurídica na relação entre a empresa prestadora de serviços e a tomadora. Ainda, que a terceirização seja um negócio jurídico e para ser considerada válida tem que respeitar os requisitos legais de validade do contrato celebrado entre as partes, diante da previsão do artigo 5º, XXXVI que garante o respeito ao ato jurídico perfeito e ao artigo 170 da Constituição que garante a livre iniciativa. A pressão de setores insatisfeitos levou a mudanças radicais no texto original, que havia sido apresentado pelo deputado Sandro Mabel em 2004. O projeto substitutivo que foi apresentado em 08 de abril de 2015 para ser votado pelo plenário da Câmara dos Deputados, pelo relator Arthur Oliveira Maia, traz mudanças que interferem na compreensão do fenômeno. No art. 2º, § 2º, passou a constar que a empresa fornecedora da mão de obra terceirizada deve: “ter objeto social único, compatível com o serviço contratado, sendo permitido mais de um objeto quando este se referir a atividades que recaiam na mesma área de especialização”. Trata-se de uma tentativa do legislador de impedir o surgimento de empresas que forneçam inúmeros serviços sem qualquer conexão entre si e assim fortalecer a especialização. A exceção a essa regra restou prevista no artigo 18 do substitutivo ao projeto de lei, que dispensa de especialização e de objeto social único às empresas contratadas pelas instituições financeiras, até que haja lei específica tratando sobre esse tema. A alegação de que os acidentes de trabalho são muito mais frequentes com colaboradores terceirizados levou à redação do artigo 11, que assegura a todos os empregados, sejam da tomadora ou da terceirizada, as mesmas condições de saúde e segurança do trabalho. O artigo 13, por sua vez, determina que “na hipótese de contratação sucessiva para a prestação dos mesmos serviços terceirizados, com admissão de empregados da antiga contratada, a nova contratada deve assegurar a manutenção do salário e demais direitos previstos no contrato anterior”. Esse dispositivo vem para evitar reduções nos salários dos empregados em caso de troca da empresa terceirizada. Quatro emendas apresentadas por deputados no dia da votação foram aceitas pelo relator. Dentre elas, merecem destaque uma que prevê que o contrato social da terceirizada exponha qual atividade ela desenvolve de maneira clara, de forma a possibilitar a organização sindical dos empregadores e também dos empregados. Há, ainda, emenda que estabelece um prazo de 10 dias para que ocorra a comunicação do sindicato da categoria profissional toda vez que um contrato de terceirização for assinado. A garantia de que os empregados terceirizados não perderão benefícios em relação aos empregados da tomadora foi fixada em outra emenda, que prevê a representação de ambas as classes de empregados pelo mesmo sindicato caso as empresas sejam da mesma categoria econômica. Todas essas alterações foram incrementadas no texto para proteger o trabalhador e evitar a precarização dos serviços. Uma legislação bem redigida, com as garantias necessárias, principalmente com relação às normas de medicina e segurança do trabalho, FGTS e recolhimento de contribuições previdenciárias é muito mais eficiente do que a dependência do entendimento jurisprudencial. Após a aprovação das emendas ao texto na Câmara, o projeto terá que ser submetido ao exame do Senado. Caso haja alguma modificação, poderá voltar para a Câmara ou, do contrário, seguirá para a sanção presidencial.

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04/11/2014

Entrevista Drª Thais Poliana de Andrade para a Transamérica Light 95,1

A Drª. Thais Poliana de Andrade concedeu entrevista à rádio Transamérica Light 95,1 no programa matinal Light News sobre relações de trabalho e esclarecendo dúvidas dos ouvintes. Sobre o Programa Light News:
O programa Light News (95,1) é um talk show diário de duas horas, das 7h às 9h , de segunda a sexta-feira. Apresentado por Maria Rafart, aqui a cultura, o entretenimento e o jornalismo são tratados de forma bem humorada, numa fórmula que apresenta entrevistados das mais diversas áreas e conta com um robusto time de comentaristas, um verdadeiro dream team de intelectuais.

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30/09/2014

Entenda a diferença entre horas extras e banco de horas

Qualquer trabalhador sabe que nem sempre é possível terminar todas as tarefas no horário do expediente. Em algumas ocasiões, quando é preciso concluir um projeto ou atender um último cliente, o colaborador pode acabar extrapolando sua jornada e, para ser compensado, receber um valor extra pelas horas trabalhadas ou passar a acumular banco de horas. E a diferença entre essas duas possibilidades costuma gerar dúvidas entre os trabalhadores. Mas a advogada Thais Poliana de Andrade, sócia do escritório Marins Bertoldi Advogados Associados, explica a diferença. Segundo ela, no Brasil, a jornada normal é de até oito horas diárias ou 44 horas semanais. E qualquer alteração neste regime de trabalho pode ser feita por meio de prorrogação ou compensação. “A prorrogação configura a situação de horas extras. Neste caso, as empresas pagam os funcionários pelo período a mais trabalhado. Este direito foi garantido aos trabalhadores pela Constituição Federal de 1988”. Já a compensação é uma exceção autorizada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que pode ser utilizada pelas empresas que desejam ter flexibilidade. De acordo com Thais, “a compensação ou banco de horas funciona como uma espécie de conta bancária, onde são creditadas as horas trabalhadas a mais e descontados os períodos de folga”. A advogada explica que o banco de horas pode ser utilizado nas empresas se ele seguir um Acordo Coletivo de Trabalho realizado entre o empregador e os sindicatos de cada categoria. Neste acordo, deverá constar se o banco de horas será de compensação aberta ou fechada. Na compensação aberta, o colaborador acumula as horas trabalhadas, mas não sabe exatamente quando poderá ter um dia de folga. Na fechada, empresas e empregados negociam que a folga ocorrerá em dias específicos, podendo contemplar os sábados ou os dias úteis próximos a feriados. Horas extras ou banco de horas? Desde que foi autorizado, em 1998, muitas empresas passaram a usar o banco de horas, mas de uns anos para cá, algumas voltaram atrás. “Este pode ser um bom negócio, pois permite que as empresas tenham até duas horas a mais de mão de obra sem custos quando precisarem, dando folgas quando a demanda diminui. Mas algumas empresas acabam gerindo mal o banco de horas e isto leva a processos que custam mais do que pagar as horas extras”, explica Thais. Para os trabalhadores, a vantagem é poder ter folgas além daquelas autorizadas por lei (licença médica, casamento, etc). E a desvantagem é correr o risco de ficar sem tirar folga ou receber o equivalente em dinheiro. Com a adoção das horas extras, a empresa não tem como flexibilizar a utilização dos serviços do colaborador e o funcionário não pode faltar sem justificativa legal. Mas, neste caso, para o funcionário, o benefício é o incremento no salário e, para a empresa, aumenta a proteção contra futuras reclamações trabalhistas. Na prática A solução encontrada pelo gestor de Recursos Humanos do grupo Uninter Christiano Lopes Affonso foi a implementação de banco de horas. “Assim, temos vantagens tanto para a empresa como para nossos colaboradores, que podem se ausentar por motivo pessoal”, diz. A técnica administrativa da Uninter Vanessa Ramos Pinto, de 23 anos, concorda com as vantagens do banco de horas. “Já precisei folgar por motivo pessoal e descontei do banco de horas. Com ele, é possível resolver um problema sem prejudicar o trabalho. E quando necessário, ficamos mais no escritório, sabendo que as horas poderão ser utilizadas depois”.

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