11/03/2019

PRIMEIRAS IMPRESSÕES SOBRE O PROJETO DE REFORMA DA PREVIDÊNCIA

A proposta do Presidente Jair Bolsonaro, apresentada no início do ano de 2019 e que ainda será analisada por parte Congresso Nacional, em muito se assemelha a do seu antecessor Michel Temer, porém abarca inúmeras mudanças quanto às regras que atualmente estão em vigor. Quanto às principais mudanças pode-se citar várias dentre as categorias de trabalhadores, conforme segue abaixo: No que concerne à iniciativa privada o projeto acabaria com a aposentadoria por tempo de contribuição visando estabelecer de forma gradativa a idade mínima até o ano de 2022 de 62 anos para mulheres e 65 para homens com contribuição mínima de 20 anos. Porém observe-se que o tempo de contribuição mínimo de 20 anos não garante aposentadoria integral, ou seja, contribuindo por 20 anos se aposentaria com apenas 60% da média do salário. Após os 20 anos de contribuição, cada ano trabalhado aumenta 2%, chegando a 100% com 40 anos completos de contribuição. No caso dos trabalhadores rurais o projeto iguala a idade para aposentadoria entre homens e mulheres, bem como aumenta o tempo de contribuição. Neste passo, a idade mínima passaria de 55 para 60 anos e o tempo mínimo de contribuição passaria de 15 para 20 anos. Para os servidores públicos somente existirá aposentadoria por idade, sendo 62 para mulheres e 65 para homens com tempo de contribuição mínima de 25 anos sendo que destes, 20 anos devem ser necessariamente cumpridos no serviço público e 5 no exercício do cargo. Quanto à categoria dos professores do setor privado atualmente não há idade mínima para aposentadoria, apenas exige-se 25 anos de contribuição para mulher e 30 para homens. Após a reforma a idade mínima de aposentadoria para os professores do setor privado ficaria em 60 anos para todos e o tempo de contribuição passaria para 30 anos. No que concerne à categoria dos professores do setor público atualmente exige-se 50 anos de idade para mulher e 55 para homens, com tempo de contribuição de 25 anos para mulher e 30 para homens. Após a reforma a idade mínima de aposentadoria para os professores do setor público ficaria em 60 anos para todos e o tempo de contribuição passaria a 30 anos, sendo 10 anos de tempo de serviço público e 5 anos efetivamente no cargo. Para a categoria dos policiais a idade mínima será de 55 anos de idade, para ambos os sexos. Exigir-se-á 25 anos de contribuição, se mulher, e 30 anos de contribuição, se homem, devendo-se comprovar 15 anos de exercício em cargo de natureza estritamente policial, se mulher, e 20 anos, se homem. Certamente os mais impactados pela reforma da previdência serão os mais jovens, tendo em vista que terão que contribuir por 40 anos para usufruir da integralidade de sua aposentadoria Com relação à questão financeira, apenas por observar a estimativa em números, certamente é uma grande contenção de gastos aos cofres públicos. O que ouvimos recentemente do governo foi que esta economia não representa sobra de dinheiro, mas apenas que este valor deixará de sair dos cofres públicos. Portanto, não haverá “redirecionamento” de valores para investimentos em outros setores da economia. Esta medida traduz economia financeira ao país. Porém, com o endurecimento das normas previdenciárias há que se ficar atento para a possibilidade de muitas pessoas optarem por deixar de contribuir com a previdência social e migrarem gradualmente para previdências privadas. Isso pode ser um fator de diminuição da receita gerando um círculo vicioso com exigência de endurecimento ainda maior das regras nos anos que se sucederem. Ainda, é importante destacar que, de fato, para o recebimento integral da aposentadoria, o segurado terá que trabalhar por 40 anos. Isto significa uma grande mudança e certamente terá enorme impacto na economia. Todavia, não se pode esquecer que esta alteração decorre também do aumento da expectativa de vida dos brasileiros. Mas é de suma importância que haja emprego para todos, a fim de que outros setores do governo não sejam afetados negativamente, bem como que não haja aumento da criminalidade como repercussão da diminuição de empregos formais. O que se conclui é que a Reforma da Previdência indubitavelmente surpreende, sobretudo porque a proposta se apresentou mais rígida e menos gradual do que se previa, porém somente com o passar dos anos e esvaziamento do período de transição é que poderá se vislumbrar quão grande foi o impacto e sua repercussão nas mais variadas áreas. Por Francismery Mocci Polyana Lais Majewski Caggiano

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11/03/2019

A MEDIDA PROVISÓRIA Nº 873 E AS ALTERAÇÕES NAS REGRAS DA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

Às vésperas do carnaval e estrategicamente no primeiro dia do mês em que seriam recolhidas as contribuições sindicais dos empregados[1], foi publicada a Medida Provisória nº 873, que passou a prever, de forma clara e taxativa, que o recolhimento da contribuição sindical depende, necessariamente, de autorização prévia, voluntária, individual, expressa e por escrito, sendo nula qualquer norma coletiva que determine o recolhimento de forma obrigatória, ainda que por meio de negociação coletiva, assembleia geral ou qualquer outro meio e mesmo que haja previsão quanto à possibilidade de oposição individual por parte dos empregados. Ainda, houve ampla alteração no procedimento para o recolhimento dos valores. A cobrança passará a ser feita pelo próprio Sindicato por meio de boletos encaminhados diretamente à residência do empregado ou, no caso de impossibilidade de recebimento, à empresa. Há também expressa vedação de encaminhamento de cobrança nos casos em que não apresentada prévia autorização, por escrito, por parte do empregado. Assim, a partir da entrada em vigor da MP, ocorrida em 01.03.2019, a contribuição sindical dos empregados, equivalente a um dia de trabalho, não deve mais ser descontada em folha de pagamento, independentemente da previsão em norma coletiva ou da realização de assembleia para autorização genérica com relação ao tema. Ressaltamos que, diante da mudança na forma de cobrança, a relação passa a se dar exclusivamente entre empregados e Sindicato, sem qualquer interferência do empregador. Desta forma, os colaboradores devem ser orientados a sanar qualquer dúvida com relação ao tema e realizar qualquer tratativa para pagamento dos valores diretamente junto à entidade sindical. Vale salientar, ainda, que, embora a mudança legislativa tenha tido como foco a contribuição dos empregados, o raciocínio quanto ao caráter facultativo foi reforçado também em relação à contribuição patronal. Apenas é importante ter em mente que o art. 611-A, inserido na CLT por meio da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), instituiu diversas possibilidades de pactuação coletiva sobre temas sensíveis como jornada de trabalho e plano de cargos e salários, por exemplo. Assim, ainda que não haja obrigatoriedade de recolhimento da contribuição patronal, por vezes isto pode se mostrar como uma alternativa interessante para fomento das negociações coletivas, a depender da necessidade e do interesse da empresa. Ressaltamos, ainda, que a MP se pronunciou também com relação a outras formas de contribuição, tais como contribuição confederativa e mensalidade sindical, estabelecendo expressamente que a cobrança destas parcelas somente pode ocorrer daqueles colaboradores filiados ao Sindicato. Pode-se entender que, também nestes casos, a cobrança deve ser realizada diretamente pelo Sindicato e na forma de boletos, uma vez que a Medida Provisória determina que todos os tipos de contribuição devem ser recolhidas, cobradas e pagas na forma estabelecida na CLT[2]. Entretanto, é necessário ressalvar que ainda remanesce certa controvérsia sobre o tema, uma vez que é possível a interpretação de que elas devem seguir o procedimento estabelecido especificamente por cada norma coletiva. Portanto, o pagamento via boleto pode ensejar alguma discussão por parte dos Sindicatos. Importante pontuar, por fim, que a Medida Provisória poderá ou não ser convertida em Lei no período de 120 dias. Caso não haja a conversão em lei, haverá nova alteração na sistemática de pagamento da contribuição sindical, o que precisará de revisão futura. Considerando-se que as novas regras agora propostas caminham na mesma linha daquelas já aprovadas quando da entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) e a julgar pelo posicionamento recente do STF em relação à constitucionalidade do caráter facultativo da contribuição, é provável que a conversão da Medida Provisória em Lei não encontre maiores óbices. Da mesma forma, a tendência é no sentido de que não haja pronunciamentos contrários por parte do Judiciário. [1] Artigos 578 e 580, I, da CLT. [2] Art. 545 da CLT. Por Danielle Blanchet.

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11/03/2019

TERCEIRIZAÇÃO – PANORAMA GERAL, RISCOS E CAUTELAS NECESSÁRIAS

Com o advento da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que entrou em vigor no mês de novembro de 2017, houve instituição expressa quanto à possibilidade de terceirização de atividade-fim, assim entendida como a terceirização da atividade principal exercida pela empresa[1]. Por ocasião da nova legislação, também se estabeleceu outras importantes providências com relação ao tema, tais como a responsabilidade direta do tomador dos serviços com relação as condições de saúde, higiene e segurança no trabalho no que diz respeito aos empregados terceirizados[2], a garantia de condições igualitárias entre empregados próprios e terceiros no que concerne ao fornecimento de alimentação e transporte, o estabelecimento de “quarentena” para recontratação de ex-empregados na condição de prestadores de serviços, além de alguns requisitos mínimos que devem ser preenchidos pela empresa contratada e que devem constar no contrato de prestação de serviços para validade da terceirização. Contudo, o cenário ainda era de segurança jurídica, à medida que as novas disposições legais coexistiam com a Súmula 331, editada pelo Tribunal Superior do Trabalho e ainda aplicada por alguns juízes e Tribunais, que permitia a terceirização apenas em casos de trabalho temporário e atividade-meio especializada (ex.: limpeza e segurança). Para pôr fim à esta controvérsia, foi julgada pelo Supremo Tribunal Federal, em meados de agosto de 2018, a ADPF nº 324, já em curso desde o ano de 2014 e que discutia justamente a possibilidade de terceirização de todas as atividades da empresa. Por maioria de votos, os ministros da Suprema Corte entenderam que não há fundamento legal para vedação de determinadas espécies de terceirização, bem como que esta vedação seria um fator de atraso na economia, uma vez que eleva os custos envolvidos no processo produtivo. Com isso, declararam a constitucionalidade da terceirização de todos os tipos de atividade, inclusive da atividade principal, o que foi bastante festejado pelo empresariado à época do julgamento. Entretanto, é necessário chamar atenção para o fato de que este posicionamento veda apenas o reconhecimento de vínculo empregatício exclusivamente sob o argumento de terceirização de atividade fim, porém não impede que haja reconhecimento de vínculo quando constatada, na realidade, a presença dos elementos do contrato de emprego entre empregados terceirizados e tomador de serviços, especialmente a pessoalidade, a habitualidade e a subordinação. Nesta linha de raciocínio, não seria viável, na prática, a terceirização irrestrita de todas os setores de uma empresa, posto que há atividades que fatalmente demandam que haja ingerência do tomador com relação a quem presta os serviços. Este é um fator que deve ser levado em consideração pelo empresário no momento de decidir quais tarefas devem ser absorvidas internamente e quais podem ser executadas por terceiros. Além disso, alguns cuidados importantes para que o risco atrelado à terceirização seja reduzido, como, por exemplo, ater-se à cobrança pelos resultados pactuados, sem que haja controle direto quanto à jornada e produtividade dos terceirizados, evitar a identificação destes terceirizados como se fossem empregados próprios (uso de crachá, assinatura de e-mail, etc.), fiscalizar corretamente as condições de saúde e segurança, procurar prestadores de serviços idôneos e já consolidados no mercado e, principalmente, elaborar um contrato de prestação de serviços completo, que abarque todas as condições da prestação e que proteja o tomador nos aspectos cível, tributário e trabalhista. [1] Art. 4º-A, da Lei nº 6.019/74. [2] Neste ponto, é preciso ter cautela em dobro, pois a responsabilidade do tomador não é meramente subsidiária, mas sim solidária, uma vez que o dever de cuidado e fiscalização lhe é imposto de forma direta. Por Danielle Blanchet

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19/02/2019

EMPRESA FAMILIAR E FUNDO DE PRIVATE EQUITY: PODE DAR CERTO ESSA UNIÃO?

O mundo corporativo, assim como a vida cotidiana, é recheado de clichês que expressam de forma sintetizada situações recorrentes na dinâmica das empresas. Muitos afirmam que a união de sócios é uma espécie de casamento, dado o nível de convivência e interação que costuma ser necessário para que qualquer empreendimento seja bem-sucedido. Mas ao tratarmos da união entre empresas familiares e Fundos de Private Equity (ou Fundos de Investimentos em Participações – FIP), será que realmente os opostos se atraem? Para respondermos a pergunta precisamos primeiro entender o perfil de cada parte, pois existem algumas variações em ambos os casos. O Fundo de Private Equity, sob a perspectiva jurídica, é um condomínio formado por cotistas/ investidores que se unem para a aquisição de participações societárias. Existem fundos que são formados por cotistas com algum nível de relacionamento entre si, mas a grande maioria tem como cotistas entidades e pessoas que não possuem qualquer vínculo societário ou familiar. Nesse contexto, a gestão de um Fundo de Private Equity é altamente profissionalizada e o seu objetivo maior é realizar investimentos em sociedades que deem o retorno esperado ao capital dos investidores, em determinado prazo pré-estabelecido no regulamento do fundo, embora já existam FIPs que, além do retorno financeiro, também se preocupam com o impacto social causado por seus investimentos. A empresa familiar, como o próprio termo indica, é o empreendimento que possui como sócios indivíduos de uma mesma família, que frequentemente também participam da gestão. Conforme a idade da empresa avança, o núcleo familiar original pode dividir-se em diversos subnúcleos, aumentando sensivelmente a complexidade do relacionamento entre os sócios. Nas empresas familiares fatores como história, tradição, cultura e valores podem ser tão ou mais importantes para a continuidade do negócio do que somente a lucratividade em si. São inúmeros os casos de empresas familiares que apesar de não serem rentáveis permanecem no controle da família por conta de fatores não econômicos. Mas afinal, como pode dar certo a união entre duas figuras tão distintas como os Fundos de Private Equity e as empresas familiares? A resposta é relativamente simples: governança e planejamento estratégico. Por governança entende-se o conjunto de mecanismos que possibilitam que tanto o relacionamento entre os sócios quanto a gestão das atividades da empresa ocorram de forma organizada, com regras claras, controles eficientes e reportes periódicos. Ferramentas como acordo de sócios, conselho de administração e auditoria independente estão cada vez mais presentes nas empresas familiares, sobretudo nas bem-sucedidas. Se por qualquer motivo (e podem ser muitos) houver o interesse de uma empresa familiar em “namorar” um Fundo de Private Equity com o intuito de atrair investimentos, uma cultura de governança sólida é requisito essencial para as conversas evoluírem. Em alguns casos, é também fundamental que os sócios e gestores da empresa familiar desapaguem de certas práticas que não estão alinhadas com princípios básicos de governança como transparência, níveis inadequados de informalidade e avaliação de desempenho dos principais executivos. Afinal, quem tem interesse em se aventurar num relacionamento com uma pessoa cujo passado e a forma de condução de seus negócios é uma caixa preta? É o que ocorre quando deparamos com uma empresa familiar sem governança; não há clareza quanto aos riscos envolvidos nas atividades da empresa e são raros os pretendentes que ignoram tal fato. É bastante provável que somente os membros da família realmente competentes permaneçam na gestão do negócio após a chegada do novo sócio (o FIP), o que exige prévio alinhamento entre os familiares envolvidos na gestão para prevenir litígios, e não são todas as famílias que conseguem se acostumar com o nível de cobrança que um Fundo de Private Equity costuma impor aos sócios e gestores das sociedades investidas. Por isso, cultura de governança é muito importante para superar esses obstáculos. Os Fundos de Private Equity podem ter prazos de duração distintos, mas no Brasil a maior parte costuma durar de dez a doze anos, sendo metade do prazo o período de investimento, quando oportunidades são prospectadas e as aquisições de participações societárias são realizadas, e o restante do prazo o período de desinvestimento, quando são desenvolvidas diferentes formas de operações para a venda das participações adquiridas, propiciando liquidez aos cotistas do fundo. Assim, para os Fundos de Private Equity é essencial que existam alternativas de saída das sociedades investidas, ou seja, em se tratando de investimento em empresa familiar, é preciso ficar claro para a “noiva” que, se concretizada a união, em algum momento ocorrerá o divórcio, seja via abertura de capital ou recompra das ações pela própria família, venda para outro fundo ou para um investidor estratégico, que poderá, inclusive, ser um concorrente da empresa investida. Em determinados casos já é possível pré-estabelecer desde o início as alternativas que serão exploradas, conforme formalizado no acordo de sócios. Sob o ponto de vista da família empresária atrair um sócio capitalista – o Fundo de Private Equity –faz sentido na medida em que passa a ter a sua disposição recursos necessários para dar maior velocidade aos seus planos de crescimento, ao mesmo tempo em que a companhia experimenta uma evolução em suas práticas de governança que trazem para o negócio familiar uma visão de maior profissionalismo, muitas vezes imprescindível para o enfrentamento dos inevitáveis desafios relacionados com a sucessão. Os Fundos de Private Equity têm apetite natural por negócios com potencial de alta rentabilidade no médio prazo. Nesse sentido, a dinâmica empresarial atual tem demonstrado que os empreendimentos com maiores chances de rentabilidade e perenidade são aqueles que possuem propósito institucional claro, baseado em valores que engajam seus colaboradores no desenvolvimento de atividades que gerem riqueza, mas também ajudem a solucionar problemas complexos da nossa sociedade. Esses são princípios que, obviamente, aplicam-se também às empresas familiares. Um bom planejamento estratégico possibilita ao FIP enxergar não apenas o momento atual da empresa familiar, mas onde ela pretende estar no momento de sua saída. Somados esses dois fatores essenciais, aumentam sensivelmente as chances de sucesso na união entre empresa familiar e Fundo de Private Equity, mas não existe receita pronta. Como em qualquer relacionamento, inúmeras outras variáveis podem influenciar positivamente ou negativamente o nascimento e a longevidade da relação, por isso é fundamental que uma estrutura sólida amparada em regras de governança e planejamento estratégico seja construída desde o início.   Gustavo Pires Ribeiro e Marcelo Marco Bertoldi Sócios da Área de Direito Corporativo do Marins Bertoldi Advogados

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15/02/2019

Programa especial de parcelamento de débitos tributários no Estado do Paraná

No final de janeiro desse ano, foi publicado o Decreto 237/19 que tratou de regulamentar a Lei 19.802/18, responsável pela instituição do tratamento diferenciado de pagamento de dívidas tributárias de ICMS e não tributárias do Estado do Paraná, vencidos até 31 de dezembro de 2017. Segundo o Decreto 237/19, o contribuinte poderá aderir ao parcelamento tributário a partir do dia 20 de fevereiro de 2019 até o dia 24 de abril de 2019 e será feita por meio eletrônico, junto ao site da Fazenda Paraná. O contribuinte que aderir ao programa terá a opção das seguintes modalidades: I – Parcela única: redução de 80% da multa e de 40% dos juros; II – Até 60 parcelas: redução de 60% da multa e de 25% dos juros; III – Até 120 parcelas: redução de 40% da multa e de 20% dos juros; IV – Até 180 parcelas: redução de 20% da multa e de 10% dos juros. O parcelamento ainda permite que aquelas adesões na modalidade até 60 parcelas poderão indicar créditos de precatórios para compensar até 50% dos débitos de ICMS na última parcela, devendo o restante ser dividido em até 59 parcelas. Outro destaque relevante para o parcelamento de ICMS foi a alternativa da empresa aderir somente parte do débito tributário lançado que reconhecer devida, desde que ainda não definitivamente constituído, mantendo assim a discussão administrativa sobre o restante. Dessa forma, caso opte pelo pagamento de parte do débito, a empresa deverá informar ao fisco até o dia 17 de abril de 2019 o valor que pretende liquidar, a data-base e o respectivo valor original. Em posse da informação, o fisco emitirá um demonstrativo de atualização monetária e dos juros, com a informação dos valores a pagar para juntada no processo administrativo fiscal. O programa apresenta boas alternativas para a liquidação do débito tributário, como a adesão parcial e a compensação com créditos de precatórios, contudo, fora a modalidade de parcela única, as demais formas de pagamento não concedem às empresas reduções de multa e de juros que sejam atrativas, levando em conta que cada uma das parcelas sofrerá correção pela Selic, a começar da homologação. Eduardo Francisco de Souza Gomes Mateus Adriano Túlio Núcleo Tributário

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07/02/2019

A NOVA LEI DO DISTRATO

A Lei nº 13.786/2018 trouxe importantes novidades na resolução de contratos que versem sobre a compra e venda de imóvel. Uma das principais mudanças consiste na obrigatoriedade de inserção de quadro resumo nos contratos de compra e venda, promessa de venda e cessão contendo as principais informações do contrato, tais como o preço total do  móvel, prazo de entrega, taxas e índices de correção, forma de pagamento, possibilidade de exercício de direito de arrependimento, eventuais ônus que recaiam sobre o imóvel e o termo final para obtenção do auto de conclusão da obra (habite-se), entre outras previstas na nova lei. De acordo com as novas regras, fica oficialmente permitida a retenção de parte dos valores já pagos pelo adquirente do imóvel se a rescisão for provocada por este sem motivação, bem como da comissão de corretagem, taxa de fruição do imóvel e outros encargos previstos no contrato. Caso não sejam atendidos todos os requisitos que a nova lei exige, a incorporadora/construtora terá que aditar os contratos firmados na vigência da nova legislação no prazo de 30 dias contados a partir da data de assinatura, sob pena de rescisão justa e motivada do contrato pelo adquirente, sem direito de qualquer retenção de valores. Portanto, é de suma importância que incorporadores/construtores adequem seus modelos de contrato aos termos da nova lei, evitando assim as penalidades nela previstas.   Quesia Marmachuk Gonçalves Núcleo Corporativo

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28/01/2019

Dia 28 de janeiro é o Dia Internacional da Proteção de Dados!

Dia 28 de janeiro é o Dia Internacional da Proteção de Dados! Esta data comemorativa foi criada em 2006 pelo Conselho Europeu e pela Comissão Europeia para lembrar da realização da Convenção 108 do Conselho da Europa em 1981, que debateu acerca do tratamento automatizado de dados de caráter pessoal. A data serve para lembrar deste fundamental tema em nossa sociedade atual, que tem como um dos seus principais ativos os dados, tanto para as empresas que os tratam, como para os titulares dos dados que se preocupam com sua privacidade e segurança. Tal tema tem sido bastante regulado em diversos países ao longo do planeta, sendo um dos regramentos mais famosos e conhecidos o RGPD – Regulamento Geral de Proteção de Dados em vigor na União Europeia. O Brasil também tem uma legislação específica para tratar do tema. Desde 14 de agosto de 2018, foi promulgada a Lei nº 13.709, conhecida como Lei Geral de Proteção de Dados ou, simplesmente LGPD, que ainda encontra-se em período de vacância tendo sua plena incidência prevista para agosto de 2020. Tais legislações impõe uma série de regras e sanções para as pessoas físicas ou jurídicas, públicas ou privadas, que tenham como objetivo tratar dados pessoais de qualquer forma. Também preveem direitos e garantias para os titulares dos dados que passam a ter mais domínio de suas informações e poderem exigir explicações e ações das empresas que atuem como agente de tratamento de dados. O descumprimento das regras da LGPD pode ocasionar uma série de sanções administrativas, entre elas a aplicação de uma multa que pode chegar a R$ 50.000.000,00 (cinquenta milhões de reais) por cada infração. Para esclarecimentos adicionais sobre esse tema, consulta a nossa área de Direito Digital e Tecnologia.

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